Вопросы к работодателю:
1. Как топ-менеджмент и остальные сотрудники характеризуют корпоративную культуру компании? Есть ли расхождения в их характеристиках?
2. Какая репутация у компании? Каковы отзывы бывших сотрудников?
3. Какие ценности компании документально зафиксированы? Что учитывает топ - менеджмент, когда рассказывает вам о задачах?
4. Какой стиль общения первых лиц?

Возможные риски:
Если вы с компанией или ее руководством не совпадаете по ценностям, либо корпоративная культура «не ваша», вряд ли получится добиться поставленных задач, и получить впечатляющие результаты. Даже при оплате выше рынка, эти деньги не будут вас радовать, так как вы теряете энергию, а иногда и здоровье;

Когда вы принимаете предложения о работе, понимая, что вы не совпадаете с компаний, то нужно ответить для себя на следующие вопросы. Для чего вам это место работы и сколько вы сможете здесь проработать?

Вопросы к работодателю:
1. Как руководитель и акционер оценивают текущий уровень команды?
2. Справляется ли команда с задачами?
3. Что не получается и почему?
4. Готовы ли сотрудники к задачам более высокого уровня?
5. Как сейчас измеряется эффективность сотрудников (KPI)?
6. Готовы ли сотрудники к заменам в команде? Придется ли согласовывать замену и если да, то с кем?

Возможные риски:
Если мало говорят о результатах конкретных лиц, но есть фразы: «очень лоялен, работает с нами 5-10-20 лет», то возникает следующий вопрос. Дадут ли вам сменить человека, если кроме лояльности у него нет других компетенций?

Например, менять команду можно, но только не ключевых сотрудников. Тогда уточните, сколько ключевых сотрудников в команде, уровень их позиций, влияние на основные процессы;

Если обратная связь такова, что все сотрудники отличные, а проблема была в слабом предыдущем руководителе, то необходимо задать следующие вопросы% не ждут ли от вас чуда и спасения? Как узнать, что я «сильный», а не «слабый» руководитель в понимании работодателя?

Вопросы к работодателю:
1. Есть ли в компании зафиксированная стратегия?
2. Планируется ли корректировка с приходом нового топа или вы нужны только для реализации стратегии?
3. Насколько реализуется имеющаяся стратегия?
4. Как часто меняются стратегия и бюджет подразделения? Кто инициирует предложения об изменении?

Возможные риски:
Если стратегия нереалистична или вы с ней не согласны, риски возрастают;
Уточните, какие контрольные точки предусматривает компания: сроки, результаты?

Вопросы к работодателю:
1. С кем нужно согласовывать увольнение и наем сотрудников?
2. Сколько людей реально участвуют в управлении?
3. Какая будет форма отчетности после предоставления аналитики о текущем положении дел и плана работы на ближайшие 3-6-12 месяцев? Сколько раз, с кем, по каким вопросам необходимо согласовывать шаги?
4. Если вас нанимают для внедрения серьезных изменений, проговорите, насколько топ-менеджмент и собственники понимают, как будет протекать процесс внедрения и управления изменениями.

Возможные риски:
Главный риск в том, что у вас с работодателем окажутся разные представления об уровне самостоятельности:
- от вас будут ждать согласования даже небольших внедрений или всех действий;
- непонятны правила: что согласовывать, а что можно внедрять сразу;
- полная самостоятельность, без понятных промежуточных точек контроля. Здесь есть риск «не угадать», что от вас хотели;
По ключевым вопросам согласование может быть долгим и сложным, без обратной связи по существу. А через 3-6 месяцев окажется, что «ничего серьезного и стратегически важного вы не сделали»;

Есть еще один важный риск. Топ – менеджмент или акционеры могут не знать теорию процесса изменений. Например, всегда будет сопротивление как сотрудников, так и инициаторов процесса изменений (в том числе их самих). Насколько они к этому готовы?

Вопросы к работодателю:
1. Какие KPI сейчас у сотрудников вашего подразделения? Какой % выполнения?
2. Насколько вы готовы к изменению системы KPI?
3. Какие KPI будут у вас? Вы участвовали в их разработке или они спущены «сверху»?
4. Ваш предшественник выполнял KPI?
Возможные риски:
Риск в том, что КPI есть не у всех сотрудников. И если ваши показатели не связаны с показателями ваших подчиненных, они не будут заинтересованы в выполнении целей.

КPI могут быть нереальны, никто никогда их не выполнял. Но они существуют как повод избавиться от руководителя, который «не вписался» в компанию.

Если вы вышли на работу, но вскоре обнаружили, что не получите нужный уровень самостоятельности или не сможете уволить некоторых сотрудников, то в этом случае необходимо понять:
1. насколько удастся договориться о новых показателях, сроках, дополнительных ресурсах, уровне дохода? Для этого вам понадобятся сильные переговорные навыки;
2. какова ваша позиция на рынке труда: сколько предложений было в течение последнего года, насколько вы известны на рынке, качественно ли ваше окружение?
3. на какой срок можно остаться в компании? Какие задачи реально выполнить в течение этого срока? Где вы будете брать энергию и способы восстановления своих сил?