- Договоритесь, кто будет участвовать в процессе найма.
Какая роль будет у каждого члена команды? Как будет приниматься решение? Как будет передаваться информация?
Можно разделить- один оценивает опыт, второй -соответствие корпоративной культуре, третий-софты, например, гибкость и готовность к изменениям.
Важно сразу договориться, как и кем будет приниматься решение.
- Определите роль, на какую вы ищите человека. Что и как должно измениться с его появлением.
Какие KPI у него будут на 6, 12 месяцев?
- Составьте профиль руководителя.
Какими знаниями, навыками, опытом, качествами он должен обладать.
Тут обычно список большой). Важно остановиться на ключевых 5-6 пунктах- без чего он точно не будет успешен в вашей компании.
Именно эти критериям и оценивают все интервьюеры. Это позволит сравнивать кандидатов между собой и концентрироваться на главном.
Убедитесь, что все участники интервью одинаково понимают термины оценки, одинаковые критерии. Системность мышления, гибкость, структурность каждый может понимать и оценивать по-разному.
● Продавайте вакансию
Даже для кандидатов - руководителей вакансию нужно продавать!
Рассказывайте о преимуществах вакансии, позицию, что получит руководитель, если примет ваше предложение.
Убедитесь, что все участники рассказывают о вакансии, обязанностях, ожиданиях о роли одинаково, нет расхождений.
Не бойтесь рассказать о трудностях, проблемах, которые есть в компании и будут для этой позиции.
Что должен понять кандидат по результатам встречи:
● особенности корпоративной культуры
● что ожидают от его роли ключевые стейкхолдеры
● ресурсы, которые у него будут
● трудности, которые его ожидают
● зону своей ответственности
Количество этапов собеседования, встреч зависит от масштабов компании. Но лучше не больше 3-4 встреч, не растягивать больше, чем на 2 недели.