Сейчас такое количество неопределенности, что кажется, что это уже стало нормой.
И многие работодатели хотят в команду сотрудников, которые умеют справляться с неопределенностью, постоянными изменениями.
А есть сотрудники, для которых неопределенность является мотиватором.Они готовы действовать в неясных обстоятельствах, когда цели и направления не четко ясны, у них высокая активность, при этом они больше опираются на себя и свои ресурсы.
Но им нужно больше свободы, автономности, дать возможность проявлять инициативу.
Почти все стратегические и управленческие роли в компании требуют таких людей. Они создают стратегию, ищут новые рынки, продукты, варианты развития.
Но только формировать команду из таких людей, не стоит.
Почему?
-такие люди часто не любят правила, регламенты и тд. Слишком много таких людей в команде будут масштабировать хаос;
-не всегда люди, которые умеют находить возможности, инициировать изменения, убеждать коллег в их необходимости, умеют их планомерно внедрять. Часто это другой профиль сотрудников.
Мы проверяем такие группы мотиваторов:
● амбициозность (влияние, амбициозные задачи, наличие конкуренции)
● совместная деятельность ( признание, возможность общения, комфорт в команде)
● внутренние качества (неопределенность, автономия, интересные задачи)
● внешние качества ( деньги, статус, карьерный рост)
Важно подобрать мотивацию сотрудника под роль, задачи, которые перед ним стоят и оффер -что может предложить компания кандидату в данный момент.
И многие работодатели хотят в команду сотрудников, которые умеют справляться с неопределенностью, постоянными изменениями.
А есть сотрудники, для которых неопределенность является мотиватором.Они готовы действовать в неясных обстоятельствах, когда цели и направления не четко ясны, у них высокая активность, при этом они больше опираются на себя и свои ресурсы.
Но им нужно больше свободы, автономности, дать возможность проявлять инициативу.
Почти все стратегические и управленческие роли в компании требуют таких людей. Они создают стратегию, ищут новые рынки, продукты, варианты развития.
Но только формировать команду из таких людей, не стоит.
Почему?
-такие люди часто не любят правила, регламенты и тд. Слишком много таких людей в команде будут масштабировать хаос;
-не всегда люди, которые умеют находить возможности, инициировать изменения, убеждать коллег в их необходимости, умеют их планомерно внедрять. Часто это другой профиль сотрудников.
Мы проверяем такие группы мотиваторов:
● амбициозность (влияние, амбициозные задачи, наличие конкуренции)
● совместная деятельность ( признание, возможность общения, комфорт в команде)
● внутренние качества (неопределенность, автономия, интересные задачи)
● внешние качества ( деньги, статус, карьерный рост)
Важно подобрать мотивацию сотрудника под роль, задачи, которые перед ним стоят и оффер -что может предложить компания кандидату в данный момент.